Obecnie  uwaga pracodawców dość powszechnie skupia się na problematyce  ograniczenia zatrudnienia. O ile dokonywanie redukcji zatrudnienia z przyczyn nie leżących po stronie pracownika  u pracodawców zatrudniających  do 20 pracowników odbywa się w oparciu o ogólne regulacje kodeksu pracy, o tyle u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników  zastosowanie znajdują postanowienia ustawy z dn. 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.z 2003 r. nr 90 poz. 844 z późn.zm.). Jeżeli  w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie  z przyczyn niedotyczących pracowników obejmuje 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;  30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników  ma zastosowanie pełna regulacja  ustawowa, natomiast  w razie zwolnienia w tym okresie mniejszej liczby pracowników ustawa ma tylko częściowe zastosowanie. Ze względu na fakt, że  z reguły  grupowe zwolnienia  dotyczą w większości  pracowników zatrudnionych w ramach umów zawartych na czas  nieokreślony, których  zasadność i tryb rozwiązywania  poddane  są  szczegółowej sądowej kontroli - kluczowe znaczenie dla pracodawcy ma prawidłowe  zastosowanie przepisów omawianej ustawy, aby dokonane wypowiedzenia były  skuteczne i nie rodziły  roszczeń pracowniczych.

Podkreślenia wymaga, że omawiana regulacja ustawowa  nie jest łatwa do stosowania w praktyce i  wymaga od pracodawców dużej staranności. Począwszy od art. 1 ustawy napotykamy pierwsze  trudności interpretacyjne, albowiem istotne znaczenie  praktyczne ma ustalenie  ilości pracowników  objętych  zwolnieniami w  30 dniowym okresie, w którym  dokonywane są  przedmiotowe  zwolnienia. Oznaczenia 30 dniowego okresu  wymaganego ustawą należy dokonać bardzo precyzyjnie ? może on rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca, albowiem o jego rozpoczęciu mogą stanowić różne zdarzenia prawne. Może być to data pierwszego wypowiedzenia lub  porozumienia stron rozwiązującego stosunek pracy, ale może być to również data ustalona w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, czy  ewentualnie wskazana w regulaminie zwolnień grupowych wydawanym przez pracodawcę. Nie pomijamy kwestii, że pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie rozwiązujące rozpoczyna bieg 30 dniowego okresu, jeśli  termin rozpoczęcia nie został wskazany w żródłach prawa jakimi są porozumienia lub regulaminy dotyczące grupowego zwolnienia. Pamiętać trzeba, że omawiana data  jest wiążąca zarówno dla  pracodawcy, jak  i  sądów oceniających  zachowanie terminu dokonania zwolnień grupowych.

Nie należy zapominać, że dla prawidłowości procedury zwolnień grupowych i  dochowania 30 dniowego okresu zwolnień wymaganego ustawą  istotna jest liczba skutecznie doręczonych pracownikom wypowiedzeń, wypowiedzeń zmieniających lub  zawartych porozumień stron o rozwiązaniu stosunku pracy (z zastrzeżeniem, iż porozumień jest nie mniej 5). Przy czym ustawodawcy nie chodziło o upływ wypowiedzenia w 30 dniowym okresie, lecz moment doręczenia  wypowiedzenia lub zawarcia porozumienia stron.  Dopiero, jeżeli liczba dokonanych w 30 dniowym okresie  wypowiedzeń, wypowiedzeń zmieniających, czy zawartych porozumień będzie zgodna z  limitem  przewidzianym w ustawie dla danego pracodawcy  oraz  liczbą wskazaną przez pracodawcę w wystąpieniach do związków zawodowych i urzędu pracy możemy mówić o zgodności z prawem dokonywanych zwolnień grupowych.

Należy podkreślić, iż skutek nie wręczenia odpowiedniej ilości wypowiedzeń, czy nie zawarcia porozumień  we wspomnianym okresie jest  rygorystyczny  dla pracodawcy, albowiem  powoduje zmianę kwalifikacji zwolnień ze zwolnień grupowych na zwolnienia indywidualne. Konsekwencją zmiany kwalifikacji na zwolnienia indywidualne jest z reguły naruszenie przez pracodawcę postanowień kodeksu pracy  regulujących  wypowiadanie umów o pracę  (w szczególności naruszenie art.38 kodeksu pracy) i wadliwość dokonanych wypowiedzeń, co stanowi przesłankę ewentualnego przywrócenia pracowników do pracy, czy zasądzenia odszkodowania przez sądy pracy.